一、客户介绍
该公司位于深圳宝安区沙井，占地面积28000平方米，建筑面积37955平方米，员工人数3000多人，日本驻在员25人以上。2001年3月在中国建造来料加工厂，同年11月开始投产。
该公司是世界唯一专业生产汽车pc板专用继电器的厂商，由开发和营业一体化的技术中心、生产技术为处点的总公司及海外销售生产处三部分构成。主要产品为车载继电器、通用继电器、传感器、控制开关。
该公司组织架构如下：
二、项目需求/主要问题
公司建立多年来一直沿用日方的人事薪酬制度，与外部市场缺乏对照，包括：薪酬水平，职级结构，基于岗位价值的薪酬等级体系等。
管理人员（非生产人员）薪酬体系相对固化，绩效考核以年度定性考评为主，考核结果无法拉开差距，管理人员薪酬与工作结果的关联性不大，员工的工作积极性不高。
绩效考核方面，对于组长、班长、事务职有考核，对于系长、课长采用目标管理方式，由各部门自行设计考核体系，导致考核方式不统一，执行方面差异较大，效果不明显。
三、乐鱼app官网登录入口的解决方案
1、基于当前的岗位体系，开展岗位价值评估与典型岗位外部薪酬市场调研，对公司的职级体系提出优化建议；
2、优化薪酬结构，加大绩效工资、奖金的比重，建立薪酬与各项考核结果的关联关系；
3、设计管理人员套级套档方案，采用科学的方法对人员的能力、资历、既往绩效等进行评价，代入新的薪酬体系，并对配套的薪酬管理制度、流程等进行修订和完善；
4、建立公司层面的bsc战略绩效考核指标体系，并分解落实到部门层，建立配套制度与流程，推进以上体系的落地实施；
5、建立针对各基层管理岗位（组长、班长、系长、课长）的kpi指标库，形成统一的、覆盖全部部门的kpi绩效考核体系；
6、通过对各考核主体的辅导培训，促进考核体系的有效运行和实施，实现考核与激励体系的联动，促进管理人员工作状态的改变。
四、实施效果
汉哲项目组对组织功能进行了梳理，培训各部门编写了岗位说明书，各部门、各岗位的职责更加清晰了。
汉哲项目组提供了北京、上海、深圳市的平均工资及各行业平均工资、典型岗位平均工资，并解答了他们的薪酬设计中遇到的问题，企业的薪酬激励体系与外部市场接轨。
汉哲项目组通过自上而下、自下而上、横向协同，并结合他们的课题设计了考核指标，统一进行评价，员工工作结果与激励的关联，更加公平，提升了员工工作激情和积极性。
五、客户评价
在项目结果最终汇报时，人事部部长对项目成果给予了高度评价并真诚的表示了感谢；在客户满意度调查时，人事课课长认为项目组工作勤奋努力，能够迅速对应客户需求。
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