人才冗余或者说人才沉淀是企业经常遇到的问题，在人力资源咨询的过程中经常听到企业存在如下这些困惑：
如上总总，不一而足，或多或少的都与人才冗余有关系，那什么是人才冗余呢？一般有这么两种看法：
一是指结构上的，人力资源可分为两部分，一部分是满足现有生产经营所必需的人力资源，另一部分就是超过现实需要的人力资源，即人力资源冗余。
二是指效能上的，人才已发挥的知识、技能和能力与其能够发挥的知识、技能和能力之间的差距。
从定义可见，冗余不是一个好词，企业为人力资本的投入需要相应的回报，无论是结构上还是效能上的冗余，均说明回报率并不理想。
但是实际情况却不能把人才冗余问题一棍子打死，首先，冗余是绝对的，没有不存在冗余的企业，用现在比较流行的话说，企业发展是克服“熵增”的过程，熵是永远存在的，冗余既是一种熵，因此应对人才冗余，重要的是将其控制在合理的范围内，比如人力资源结构上的冗余，对于企业应对突发状况，如大规模人才流失，或解决短时间市场扩展问题是能起到一定作用的；其次，企业的发展本身就是一个“均衡—不均衡—均衡”的过程（彭罗斯的企业成长理论），尤其是在vuca时代，需要快速应对的变化有很多，如何在不均衡中寻找动力成为关键问题，因此而带来的人才冗余也是必然要接受的，这一点，不仅对于企业适用，从处于变革期的社会也同样如此，如麦肯锡2017年1月的“jobs lost, jobs gained: workforce transitions”报告所显示的，随着互联网及数字技术的发展，预计2030年，全球有3.75亿人面临转岗问题，如下图所示，列举了美国、日本、德国、中国、印度、墨西哥等国家的面临的转岗人数，假如我们把不同的国家比作不同行业不同发展阶段的企业，那即可将这种转岗的趋势看作不同行业生态下，各企业所面临的刚性的人才冗余问题。
既然人才冗余是必然要面对问题，那么从人力资源管理的角度，该如何辨识，如何化解呢？
一、结构上的冗余
结构上的冗余常见的有三种：
业务变革要求所致的冗余，商业模式的转变，技术升级替代等，使得原有的部分岗位失去存在的价值，导致相关人员的冗余，这种情况往往是在人力资源规划中可以计划处理的，难点在于是否能将人力资源规划的层次与战略对接，hr与业务部门形成真正的对话。
组织架构设计不合理所致的冗余，组织架构设置的不合理，往往会带来流程不畅、协调成本高，决策不科学、出问题互相扯皮等无效动作，大家的精力有限，无效动作多了，有效动作就少了，因此人才冗余也就出现了，这种情况的表现往往比较明显，通过常规的组织结构诊断方法，从职能缺失、职能错位、职能重叠、职能弱化等角度既可发现问题并进行解决。
岗位体系不合理所致的冗余，与组织架构的问题类似，岗位设置的不合理，导致分工不均，协作不畅的问题，如果同时再叠加考核不合理、薪酬不公平等问题，带来忙闲不均，干好干坏一个样，劣币驱逐良币致使人才冗余的情况也常常见到，这种情况通过工作分析，定岗定编可以进行解决。
二、效能上的冗余
效能上的冗余常见的有四种：
人岗匹配不合理所致的冗余，人才的能力素质不适合所在岗位导致的人才冗余，人才能力跟不上企业的发展，逐渐无法适应现有岗位，或是风格特点可能更适应其他岗位，通过建立人才盘点机制和人才数据库，往往是解决此类人才冗余的不二之选。
激励不合理所致的冗余，薪酬与考核是员工感受最直接的，缺乏公平合理的薪酬与绩效，或不敢与给与真正的贡献值以实实在在的激励，从而导致人才无法充分发挥自身能力，甚至流失骨干，无法吸引合适的人才补充的情况，在不少人力资源管理基础建设不足的企业常常见到，通过有针对性的薪酬和考核机制来解决问题也是常规套路，比如当下国企改革中常见的员工持股计划、中长期激励、科技企业分红等既是保留核心人才，对抗人才冗余的好方法。
人才发展不合理所致的冗余，缺乏合理的职业发展设计、人才继任计划导致员工动力不足，人才缺口不能及时补充等，缺乏系统敏捷的培训管理，培训设计不解渴，不重视结果转化和闭环，过于追求好看，激化工学矛盾的培训设计，不重视知识管理，导致新进入岗位的员工适应时间延长，均会影响人才能力的发挥，造成冗余的出现，通过相应的系统设计和合适的方法导入可以得到改善。
组织氛围问题所致的冗余，组织内缺乏文化和愿景的共识、或存在虚假愿景，领导者自说自话，造成人心凝聚不足，或团队管理者缺乏领导力，无法有效激发团队，都会让人才能力的发挥打打折扣，这些问题在咨询过程中通过组织诊断访谈，组织氛围问卷调研、敬业度满意度分析等手段是常常可以见到的，尤其是再强调赋能、激发个体的当下，“对于管理者提出了挑战。成员不再依赖于组织，而是依赖于自己的知识与能力；成员与组织之间的关系，也不再是层级关系，而是合作关系，甚至是平等的网络关系。……组织拥有资源与平台，倘若资源与平台进一步社会化、网络化，个体的自主性就会更加地被显现出来，这一刻，已经就在眼前。”（陈春花《激活个体：互联时代的组织管理新范式》），组织氛围所带来的人才冗余问题可以说愈发的突显。通过文化解码与共创，领导力发展项目等可以一定程度上解决此类问题，也可以引入一些组织发展技术进行来进行优化，如政委体系、三板斧等。
当然，并不是所有人才冗余问题都是能够通过咨询工作或hr的努力能够改变的，尤其在广大的中小企业中，“企业领导人（尤其是创始领导人）具有英雄情结以及自大心态。此外，有些企业家因管理风格过于个人化而影响、削弱组织力量”等等（施炜博士）导致企业经营多年，规模原地踏步，梦想很大，现实很远，人才流失严重，甚至逐渐出现了盛行对老板精神贿赂的不良现象。这种情况下，请勿参考以上分析。
作者：汉哲管理咨询 陈雷
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