华为技术是全球领先的电信网络乐鱼app官网登录入口的解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和乐鱼app官网登录入口的解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。目前，华为的产品和乐鱼app官网登录入口的解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。2009年，华为的全球员工共计8.75万人，其中研发人员为25943人，占总人数的42.78%。
华为的成功并不偶然，在华为的管理模式中，最具特色的是它的人力资源管理体系，其中，薪酬激励体系的设计，是其领先于其他企业的关键之处。
1. 薪酬设计的指导思想
华为的薪酬管理体系坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，其特点是高工资、高福利，以确保吸引到优秀的人才。
华为在薪酬体系设计方面的指导思想包括：
在薪酬和待遇上坚定不移地向优秀员工倾斜；
坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统；
以绩效作为晋升的依据,绩效考核的残酷性就在于自己跟自己的过去比；
工资分配实行基于能力主义的职能工资制；
奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；
安全退休金等福利分配，依据工作态度的考评结果；
医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗保健等健康待遇
2.主导型工资制度的选择
在华为的薪酬体系中，职能工资制是其核心模式。职能工资制有别于职务工资制，它是基于员工能力,以员工能力作为工资发放依据的一种薪酬制度。
同时，经过华为改良的职能工资制又增加了绩效的成分，以绩效为导向，其目的和依据都是以员工的绩效来评定的。
这种薪酬制度有其独特的作用，主要表现在：
统一的薪酬体系为公司内部人才流通提供条件；
通过责任、能力、贡献三方面拉开工资收入差距；
避免所有员工都朝“官位”上挤，实现职业发展双通道，让员工在不同的领域、根据自己的特点、选择合适的发展方向。
3. 薪酬体系的构成
华为的薪酬体系构成非常完善，包括各种对员工具有激励作用的措施，如下图所示：
（1）基本工资
华为基本工资起薪分为应届生和非应届生，非应届生一般比应届生高20%，实行协议工资制。新员工进入3个月左右一般加薪一次，加薪主要依据部门、个人绩效和公司赢利情况，加薪原则是向研发和市场倾斜、向一线倾斜。
确定基本工资的主要因素是职位、能力和绩效，正好体现了三要素评估体系。通过三要素评估计算岗位价值，再根据岗位价值大小顺序制作职位序列表，对平行职位实行薪酬相等制度。这样的制度解决了企业内部分配不公平的问题。
（2）奖金
华为的奖金占个人所有报酬的1/4，每年7、8月份进行大规模的“发红包”活动。发奖金时主管会指出自己直属员工的一个缺点，并提出改进要求。
影响奖金的因素主要有：总薪酬、员工个人季度工资所负责任、工作绩效和项目完成情况。一般市场和研发部门奖金最高，秘书、生产部门员工奖金最少。
（3）加班费
加班费严格遵守国家劳动法规定，其标准按员工的基本月工资除以月法定工作日计算。
（4）内部股票分红
新员工入职一年后，可以拥有华为的内部职工股，股票是按每股一元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司，股票分红是相当可观的，最高能达到70%。
（5）补贴
包括员工的交通费、住宿费、通信费等。交通费分为出差补贴和交通补贴（只限于公司总部），出差补贴又分为国内、国外，根据不同的城市，都有细致、完善的规定，便于所有员工参考执行。
（6）补充保险
也被称为“安全退休金”。96年开始每年发给员工相当于基本工资15%的补充保险，每三年一次打到员工银行帐号上，离职时可一次性取走。这个制度可以给员工提供长期保障和作为长期激励手段。
（7）其他福利
其他福利显示了华为的“人情味”，如：应届毕业生报到时的路费、行李托运费、体检费可以实报实销、新员工正式上岗前的内部培训期间工资、福利照发，等等。
4. 股权激励制度
华为股权激励的演变过程：
1990年开始实行员工持股制度：当时明确为员工集资行为，目的是为了解决企业资金问题；当时参股价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。
1992年，华为获准在公司发行内部股票，实行职工全民持股制度：大量吸纳邮电系统员工入股，缓解了资金匮乏的矛盾；全民持股使员工对公司的责任感和忠诚度得到提升，在企业运作的各个环节，员工都会考虑尽量节省开支并创造利润；吸引人才的作用非常明显。
1997年，华为不再发行股票，在企业内部持股以股权形式出现：员工进入公司满一年后，员工持股份额根据“才能、责任、贡献、工作态度、风险承诺”的考核来决定；员工持股不采取让员工现金入股的方式，员工购买股票的资金来源是自己的年终奖金，自愿参股，通过配股兑现，一年发一次红利，自动滚入本金；新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司会贷款给员工，逐步偿还；目的是将员工利益与企业长期利益结合在一起，形成有竞争和激励效应的科学分配制度。
2001年，华为意识到以前那种股权安排的潜在风险，开始实行期权改革，即所谓的“虚拟受限”股：期权的获得不需购买，只要工作满一年的员工都可以获得相应数量；员工获得一定额度的期权，期权的行时期限为4年，每年可兑现1/4，价格是最新的每股净资产价格；
2006年，华为又动用几十亿的未分配股权，再次给予80%以上的员工股票购买权：此次股权激励的范围超过1.6万人，共10亿股，以每股2.74元的价格向核心骨干员工发售。员工出15%，其余由公司担保个人名义向银行贷款。目的：一是向银行申请股权抵押的贷款额度，缓解华为由于3g市场推迟所带来的资金紧张问题；二是将股权向新的骨干核心倾斜。这样既可以降低华为的资产负债率，又可以让员工一起承担部分经营风险。
总体来看，华为的股权激励制度大大调动了员工的积极性，推动了企业的超常规发展，这是华为快速发展的根本原因之一。
