（一）改革背景
x市质监系统事业单位是国家授权依法承担x地区质量、计量、特种设备监督检验和作业人员培训考核工作的国家法定检验检测机构。目前x市质监系统事业单位共有7个，分别是x市产品质量监督检验所、x市计量检验研究所、x市特种设备监督检验所、x市锅炉压力容器检验研究所、x市建材产品检测中心、x市标准化信息中心、x市质量技术监督局稽查大队。除第七个单位目前事业单位、按公务员管理外，其余6个均为自收自支事业单位，财政管理为预算内管理。
（二）存在问题
1、发展战略的定位缺失
x市质监事业单位应扮演何种角色，组织使命不同，社会价值定位就有区别，现有地人力资源战略也会有不同，当然薪酬策略也就需要根据其战略发展做相应调整。x市质监试行“重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活”的分配激励机制，倡导“效率优先、兼顾公平”的分配原则，薪酬思路是正确的，但是在实际操作过程中简单地将其用于单位的薪酬设计，忽视单位的使命与定位等核心问题，薪酬变革没有达到预期的效果。
2、组织结构固化及内部价值链不合理
长期的公务员模式化管理，使事业单位失去了合理构建内部价值链的思维，长期实行平均主义大锅饭的氛围弱化了“内部组织价值体系”自我构建，从而影响了职工的工作积极性和创造性。x质监需要遵循动态价值分配的原则，根据职工的职能与实绩，进行单位内部的二次价值分配，制定动态激励计划，提升x质监报酬水平的竞争力。开发多序列的报酬形式与组合方式，给予不同职能的部门与职工合适的报酬组合。
3、人力资源管理基础匮乏
人力资源管理基础建设，包括工作分析与岗位评估，是薪酬变革的突破口。几乎所有x质监系统事业单位没有系统进行工作分析与岗位评估，致使薪酬管理，以及人力资源管理的其他方面，如竞聘上岗、绩效管理、管理开发等方面，很难落到实处。x质监应该通过系统的工作分析与岗位评估，使各个职位序列的职工，明白其价值来源途径、价值衡量的标准以及对应薪酬等，这样才能更好地激励职工，使薪酬管理落到实处。
4、绩效导向与强化的管理手段受制约
事业单位固有的稳定性使得绩效分配倾向大一统，平均主义大锅饭市场庞大；编制的管理模式又极大地限制了管理者的权限，人员出口难使很多管理者管理受限，管理手段相对单一。 缺乏合理的绩效导向和管理手段，一定程度上，职工付出与回报不成正比，影响了职工积极性。
5、考核内容不全面
在考核项目设定以及权重设置等方面关联性不强，具有很大的随意性，个别领导一张口就把某项工作作为考核内容。
6、考核评价标准不科学
标准笼统、模糊，缺乏明确的量化规定，伸缩性大，实际操作性差。
7、评价方法不科学
评价拉不开档次，甚至有拔高现象，特别是综合管理部门的考核，因为缺少量化的指标，考虑因素太多，在具体评价时，难免有搞平衡的思想，个别考核有降低标准、迁就的倾向。
8、考核方式不够完善
一方面平时督查与年终考核相结合不够，有些承担考核目标监控评价任务的部门没有把监督工作与发挥部门职能作用有机结合起来；一方面考核主体单一，缺少多视角的考核评价，难以完整地反映机构各方对被考核对象的评价。
9、考核结果运用不充分
在干部选拔任用上不能很好地与考核结果衔接，从而影响干部群众参与考核的积极性，导致考核工作走过场，薪酬体系中的绩效工资平均主义打破不了。
（三）改革思路
结合国家要求，鉴于x市质监系统事业单位特点，本论文在构建单位绩效与薪酬体系过程中，遵循以下几个原则。
统一性与差异性相结合原则。相同或相近的岗位之间一般要有共同的指标，使指标体系通用可比，同时也要适度体现个性差异，鼓励从实际出发、发挥特长，增强针对性。
相关性原则。一是要适应市场经济条件下质监系统事业单位的职能定位，选取的指标要与公共服务、职能定位、科学发展、合理分配四方面职能作用发挥有直接联系。同时还要考虑各种因素的相关性，使整个薪酬体系中各个指标形成一种内部制约关系，并呈良性强制。
可操作性原则。体系设置及考核指标、标准的选取及确定，既要符合评价要求，也要考虑现实条件，便于操作和考核评价工作的开展和实施。
相对稳定原则。一是薪酬体系的联系性要具有可操作性和持续性，年度调整可以有侧重，但整体体系构成不应常常翻新。而是薪酬体系构成要素一经确定，不能随意变动，确需调整变更的，要严格按照有关程序进行。
（四）乐鱼app官网登录入口的解决方案及措施
1、全面实行定岗定薪
一是按照本单位特点，在理清人员结构、事业合理规划、认真分析政策的前提下，合理确定各级岗位比例，同时确定各岗位中高、中、低等级的比例，建立层次岗位制度。二是制定岗位说明书，明确岗位人员条件和职位说明，使工作人员按条件应聘，有利于人员的优化，也有利于打破传统的论资排辈的循环用人制度，有利于收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩紧密联系，便于岗位绩效工资有序展开。三是要建立人员“出入口"制度，严把“进口关”，放开“出口关”，人员的引进要与事业的发展相适应，对于不符合本单位相关岗位的人员要采取“出口有序的"方式，对于事业单位人员编制管理要进行企业化，打破事业单位人员“终身制”的痼疾；四是要岗位绩效工资制度，岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，实行“一岗一薪、岗变薪变"，“一级一薪、定期升级”，与国家宏观政策相统一。
2、加强津贴补贴等福利待遇
x市质监系统事业单位因其行业的特殊性，在工资分离管理中，对于津贴补贴等福利待遇方面应该予以加强。一是建立行业津贴，针对岗位的不同设置相应的补贴，便于行业的发展，有利于高层次人才的引进；二是增加行业补贴，质监系统事业单位现场检验的工作性质，大大提高了工作人员加班加点的几率，设备的安装地点、设备的情况、检验过程中的突发问题等，都能导致工作时间的延长，加班加点时常有，增加行业补贴能够大大提升工作人员的积极性和工作热情；三是要加大行业保险，质监系统事业单位因其室外作业、试验作业等的特质，决定了工作的危险性，所以加大行业保险力度，有利于保障从业人员的人身财产安全。
3、引入收入分配激励机制
事业的发展需要人才的保障，人才的引进是事业能否长足发展的重要前提，而收入分配激励机制对于人才的引进起到至关重要的作用，能否建立一支素质高、能力强、技术硬、效率高的队伍关键要看收入分配是否合理有效。一是要建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制。在充分调动高层次人才和事业单位主要领导的积极性的同时，加强引导和调控事业单位的收入分配。二是要有计划、有针对性地制定激励计划，把个人发展与事业的发展联系起来，让双方的“愿景"产生共鸣。
4、制定严格的工资分配制度
严格执行工资、财务等方面的规定，以改革工资制度为主线，通过改革制度促进严肃纪律、规范秩序，建立工资分配新机制。加强考核监督机制，使各方面人员全部按章办事，严格工资分配程序，杜绝人情化、人为化、人情化，单位领导和相关部门要各负其责、各司其职，在规定的程序范围内，严格执行合理的分配制度。
（五）改革后的效果反馈
在对事业单位薪酬体系存在的问题进行深入的分析的基础上，提出了x市质监系统事业单位薪酬体系“定岗定薪、加强津贴补贴、激励收入分配、争取宏观政策支持和分配制度严格”的改革思路，运用层次分析法确定了x市质监系统事业单位绩效考核，运用权值因子判断法确定了薪酬档次划分，构建了薪酬体系改革的实施网络，推进了薪酬体系的科学化、合理化进程。
