新型研发机构是聚焦科技创新需求，主要从事科学研究、技术创新和研发服务，投资主体多元化、管理制度现代化、运行机制市场化、用人机制灵活的独立法人机构，可依法注册为科技类民办非企业单位（社会服务机构）、事业单位和企业。
科技部火炬中心近期发布的《2022年新型研发机构发展报告》显示，截至2021年底，我国共有新型研发机构2412家，2021年度实现总收入1807.4亿元，研发支出总规模达650亿元；从业人员总量22.2万人，其中研发人员总量14.3万人。
近年来，国家对于新型研发机构的重视程度与日俱增。2018年中央《政府工作报告》首次明确新型研发机构地位，正式纳入国家创新体系。2019年国家科技部发布的《关于促进新型研发机构发展的指导意见》再一次明确了我国新型研发机构的发展定位和方向。自2015年起，各地也制定相关政策促进新型研发机构发展。
表：部分地区新型研发机构相关政策
在此背景下，笔者基于项目实践及资料研究，从新型研发机构的特点出发，简要介绍其人力资源管理工作的特殊之处。
一、“四不像”的新型研发机构
新型研发机构的“四不像”，即“既不像企业也不像事业单位，既不像高校也不像科研院所”，其打破体制机制束缚，一端连接前瞻技术、一端连接市场需求，以更灵活的机制，打通从技术到产业，高效整合政、产、学、研、金、服、用资源，使转化更加顺畅、高效。
基于此特点，新型研发机构的人员构成较为多元：包括科研创新人员、产业技术人员、管理运营人员、专业服务人员等。在员工身份上，包括双聘教师、事业编制的科研人员和挂职领导、合同制员工等，人员身份的不同意味着其工作性质、出勤要求、薪酬福利标准等均需要个性化设计。
二、新型研发机构的个性化岗位
（一）科研人员的特殊岗位
在岗位设置上，新型研发机构的科研人员典型岗位包括pi（学科带头人）、博士后等。
pi是科研团队的负责人，一般为高层次人才担任，聘期多设计为3-6年，并在进驻机构时约定相应目标和年度绩效要求。对于高层次人才，国家、省、市、区各级政府均出台相应分类和认定标准；科研机构内部也会设置个性化的人才认定标准。
博士后是科研团队的研究人员，基于研发机构的博士后工作站聘用，聘期一般设置为2-3年，有相应的开题报告、中期考核、出站考核等。
在人力资源管理上，高层次人才、博士后均需个性化考虑其职业发展路径、绩效考核形式、补贴申请和福利待遇等。
（二）职能人员的特殊岗位
基于新型研发机构人员和业务的特殊性，职能人员也存在部分具有特殊性的岗位，比如：
1.人力资源部门除常规人力资源管理工作外，还需考虑其高层次人才、博士后等岗位及人员特殊性，设置人才招引岗、人才服务岗、博士后管理岗等。
2.由于研究经费来源主要包括纵向经费（向政府等公共部门申报醒目取得的经费）、横向经费（与企业合作取得的经费），可在科研管理职能归口部门设置项目申报岗、项目合作岗等。
3.由于科研成果转化的管理要求，可设置孵化企业管理岗、成果转化岗、知识产权管理岗等。
4.近年大型科学仪器设备共享服务推进，由于资产管理的特殊性，可设置大仪共享岗等。
三、新型研发机构人力资源工作的特殊性
（一） 招聘与配置管理
针对研发机构的特殊人员、特殊岗位，招聘与配置工作有其个性化的开展方式。如高层次人才的引进与常规岗位招聘管理工作不尽相同，招聘渠道上，有青塔人才网、政府、学校、猎头等个性化渠道需要建立维护；招聘形式上，通常不采用常规笔试、面试等方法，而是通过材料审核、评审会答辩等特殊程序引进人才。
此外，还需考虑双聘教师的引进和协议签订、现有科研人员兼聘的管理要求等。
（二） 培训与发展管理
由于高层次人才、博士后聘期的特殊性，这些人员一般不会采用常规岗位职级晋升评审等方式作为职业发展通道。对于高层次人才，需要基于人才认定标准申报国家、省、市、区级人才项目；对于博士后，由于其聘期较短，应注重优秀人员出站后留用的机制建设，如申请相应人才计划、转为研究员岗位等。
（三） 薪酬与福利管理
薪酬结构上，考虑科研经费来源，科研人员及科研管理人员的薪酬结构一般为“岗位工资 绩效工资 经费奖励”，其中经费奖励即根据相应横向或纵向项目经费申报情况进行的奖金项目设置。
在福利方面，高层次人才、博士后一般可根据地方政策申请补贴及相关福利，故需注意相应政策的宣传和申报指导。
（四） 绩效管理
由于pi、博士后引进时即签订相关目标，其日常绩效目标可结合相应目标分解得出；此外，从行业常规来看，博士后一般不进行绩效考核或考核结果不与薪酬挂钩。
（五） 员工关系管理
由于员工身份较为复杂多样，需根据人员身份，针对性设计员工关系管理要求，以考勤要求为例，可将双聘老师签订为全时工作人员，约定月综合出勤小时数为全职人员的30-50%；对于科研人员，由于科研项目工作时间的特殊性，也可设置更为弹性的时间要求。
新型研发机构作为科技创新的重要载体有广阔的发展空间，在发展建设过程中，也需不断研究其人力资源管理的特殊性，积极探索“四不像”体制下的个性化设计和管理创新，构建适应多元化人才融合发展的人力资源管理机制。
作者：汉哲咨询集团 史晓怡
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